Step 4: Das Assessment Center

Die Aussicht auf ein Assessment Center (AC) sorgt schon bei der Ankündigung für schweißnasse Hände. Bei den Unternehmen der Automotive-Branche sind sie aber nach wie vor beliebt. Was verbirgt sich hinter dem Verfahren? Es handelt sich um eine Kombination verschiedener Verhaltens- und Arbeitsproben und unterscheidet sich von herkömmlichen Testverfahren und Vorstellungsgesprächen durch folgende Merkmale:

  • Gruppenarbeit: Gruppen von sechs bis zwölf Teilnehmern bearbeiten eine Aufgabe.
  • Beobachtung: Drei bis sechs Beobachter schätzen die Leistungen der Teilnehmer ein.
  • Übungen: Die Übungen sind meist praxisnah und entsprechen den Anforderungen der jeweiligen Stelle.
  • Problemlösungsfähigkeit: Von den Teilnehmern werden konkrete Problemlösungen verlangt. Es zählt, was man tut, und nicht, was man tun würde, wenn...
  • Verhalten: Die Beobachter registrieren Verhaltenshäufigkeiten. Wer sich zurückhält und passiv ist, kann im AC nicht punkten.
  • Information: Den Auftakt bilden oft Firmenpräsentationen und Informationen über Anfangs- und Zielpositionen sowie die speziellen Einarbeitungsmaßnahmen.

Automotive-Unternehmen entscheiden sich für Assessment Center, um Bewerber besser miteinander vergleichen zu können. Ziel ist es, die Kandidaten in Situationen zu beobachten, die die Anforderungen der künftigen Aufgabe so gut wie möglich abbilden.

Stresssituationen

Selbstverständlich steht das bessere Kennenlernen im Vordergrund. Auch Führungs- und Konfliktfähigkeit sowie der Umgang mit Stresssituationen werden getestet. Um eine objektive Entscheidung treffen zu können, sind  mehrere Beobachter anwesend.

Der Auswahlprozess durch ein Assessment Center hat nicht nur für das Unternehmen Vorteile. Auch der Bewerber kann profitieren, denn seine Einstellung hängt nicht allein vom Vorstellungsgespräch ab. Er kann sich in verschiedenen Situationen präsentieren und einen direkten Vergleich zu seinen Mitbewerbern ziehen.

Übungen

Im Assessment Center prüfen die Automotive-Unternehmen die Teilnehmer auf Arbeitsökonomie, Kreativität und Durchsetzungsfähigkeit. Dazu gibt es unterschiedliche Übungen, die 15 bis 90 Minuten dauern. Am Ende bewerten alle Beobachter gemeinsam die einzelnen Kandidaten.

Bei Fallstudien geht es etwa um Originalität, Kreativität und analytisches Denken. Präsentationen dienen dazu, herauszufinden, wie sich Bewerber ausdrücken und ob sie in der Lage sind, Themen systematisch darzustellen. Um fachliche Qualifikationen zu überprüfen, stehen Planspiele und Präsentationen oft in engem Zusammenhang mit der zu vergebenden Stelle. Deshalb sind oft auch Vertreter der Fachabteilungen als Beobachter anwesend.

Vorbereitung

Assessment Center unterscheiden sich je nach Unternehmen und Stelle. Deswegen gibt es keine Standardlösung für die Vorbereitung. Leider sind die Ergebnisse des ersten Assessment Centers bei vielen Kandidaten nicht die besten. Beim zweiten Assessment Center ist die Coolness schon größer. In den meisten Fällen ist es so, dass das Ergebnis zwischen der ersten und zweiten Teilnahme an einem AC am stärksten variiert.

Danach verändern sich die Ergebnisse nur noch marginal. Neben der Vorbereitung auf Übungen und Zielsetzungen ist es wichtig, die zu besetzende Stelle zu analysieren. Im Optimalfall stellen Unternehmen die einzelnen Aufgaben im Hinblick auf die offene Stelle und die damit verbundenen Anforderungen zusammen.

Übungen variieren

Neben der Kenntnis über die Position, für die man sich beworben hat, kann man sich Vorteile verschaffen, wenn man viel über die Firmenstruktur weiß. Welche Übungen zum Einsatz kommen, hängt außerdem davon ab, ob ein Gruppenauswahlverfahren oder ein Einzel-Assessment durchgeführt wird. Nachwuchskräfte in der Automotive-Branche können aber tendenziell eher mit einem Gruppenauswahlverfahren rechnen.

Datum: 07/09
Autorin: Eva Flick

Übung macht den Meister

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