Konkret muss das qualifizierte Zeugnis genaue Angaben zur Person und zum Arbeitgeber sowie zur Beschäftigungsdauer, zu Aufgaben und eingesetzten Werkzeugen machen. Außerdem muss es das Können, die Arbeitsweise, Belastbarkeit, Arbeitsbereitschaft, das Sozial- und das Führungsverhalten bewerten. Für die IT-Branche gelten zusätzlich einige Besonderheiten: „Speziell für Informatiker enthält die Positions- und Aufgabenbeschreibung detaillierte technische Angaben – zum Beispiel über Systeme oder Programmiersprachen, mit denen gearbeitet wurde“, sagt Bonewitz. Laut ver.di-innotec sollte zum Beispiel im Arbeitszeugnis eines SAP-Spezialisten stehen, mit welchen Modulen er gearbeitet hat, bei Software-Entwicklern sollten Tools und Entwicklungsumgebungen beschrieben werden.

Wichtig seien besonders die Erfolge, die ein Bewerber erzielt hat, die Ergebnisse, seine Arbeitsweise und eventuelle Weiterbildungsmaßnahmen, erläutert Bonewitz. „Abgeschlossene Projekte sollten in jedem Fall erwähnt werden, zum Beispiel solche mit hoher Personal- oder Budgetverantwortung. Das ist auch wichtig für angestrebte Führungsaufgaben“, sagt Bonewitz.

Verdächtige Lücken

Kurz: Zeugnisse sollen einen objektiven Eindruck von der Gesamtpersönlichkeit und seiner Leistungsfähigkeit liefern. Dabei sind außer den enthaltenen Beurteilungen besonders die Formulierungen sehr aufschlussreich – und die Punkte, die nicht genannt werden. „Bei Fehlverhalten werden oft wichtige Punkte einfach weggelassen. Das ist immer ein Zeichen, dass etwas nicht stimmt“, sagt Bonewitz. Wenn also im Zeugnis einer Führungskraft die Führungskompetenz nicht erwähnt wird, konnte sie wahrscheinlich nicht positiv beschrieben werden.

Denn es gilt der Grundsatz, dass die Inhalte und Formulierungen wohlwollend gewählt sein sollen und dem Arbeitnehmer das Weiterkommen nicht erschweren dürfen. Unter Personalentscheidern ist jedoch ein bestimmter Jargon üblich, der dem Eingeweihten mehr verrät, als dem bloßen Wortlaut zu entnehmen ist. Bonewitz nennt als Beispiel die Reihenfolge, in der Sozialverhalten bewertet wird. „Üblicherweise stehen Vorgesetzte am Anfang, vor Kunden und Kollegen. Heißt es ‚Sein Verhalten gegenüber Kunden, Mitarbeitern und Vorgesetzten war vorbildlich’ kann das heißen: ‚Es gab Probleme’. Ist zusätzlich der Gesamteindruck nicht mindestens gut, handelt es sich möglicherweise um einen Kandidaten, dem es schwerfällt, sich in ein ­Team oder eine Struktur einzufügen“, so der Personalberater.

Formulierungen machen den Unterschied

Wichtig ist auch das Ende des Zeugnisses, fährt Bonewitz fort, also die Abschlussformel und insbesondere die Dankesformel – idealerweise mit einem Ausdruck des Bedauerns, Empfehlungen und Zukunftswünschen. Wie gut Zeugnisse wirklich sind, gilt es im Einzelfall genau zu überprüfen. Geringfügig abweichende Formulierungen machen einen großen Unterschied, zum Beispiel ob jemand seine Aufgaben „stets zur vollsten“, „zur vollsten“ oder nur „zur vollen“ Zufriedenheit des Arbeitgebers erfüllt hat. Im Zweifelfall empfiehlt es sich, Rücksprache mit dem Verfasser des Zeugnisses zu halten, denn ungünstige Formulierungen können versehentlich gewählt worden sein – und dennoch großen Schaden anrichten.

Bei Berufseinsteigern stammen Zeugnisse vor allem aus dem Examen und aus Praktika. „Viele junge Bewerber wissen offensichtlich nicht, dass man auch für Praktika ein qualifiziertes Zeugnis bekommen kann. Kein Zeugnis zu haben, ist aber ein Minuspunkt.“, sagt Bonewitz. Am wichtigsten bei der Bewerbung sind jedoch – neben den vollständigen Unterlagen – der Lebenslauf und vor allem das Anschreiben, das Bonewitz zufolge immer der Ausgangspunkt der Personalauswahl ist. Erst wenn das Anschreiben neugierig macht und Motivation und die Qualifikationsschwerpunkte schlüssig erklärt, werden die Angaben anhand der Zeugnisse überprüft.

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