Active Sourcing

Active Sourcing - Gefunden werden statt Jobsuche

Aktiv nach guten Mitarbeitern suchen, anstatt auf die passenden Bewerbungen warten. So sieht es das Konzept des Active Sourcing vor. Wir erklären dir, welche Bedeutung das aktive Recruiting hat, welche Vor- und Nachteile es mitbringt und was der Datenschutz und das Wettbewerbsrecht mit Active Sourcing zu tun haben.

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Active Sourcing: Was ist das? 

Beim Active Sourcing geht es darum, dass Unternehmen sich aktiv auf die Suche nach passenden Mitarbeitern machen, im Gegensatz zu einer reinen Stellenausschreibung, bei der man auf Bewerbungen wartet. Konkret bedeutet das, dass die Personaler passende Kandidaten für einen Job anschreiben, zum Beispiel auf Karrierenetzwerken. Active Sourcing wird vorallem dann betrieben, wenn Positionen besetzt werden sollen, bei denen Fachkräftemangel herrscht. Auch soll dadurch das Recruiting effektiver gestaltet werden, schließlich spricht ein Unternehmen nur die potenziellen Kandidaten an, die vielversprechend für die zu besetzende Stelle erscheinen. Active Sourcing kann sowohl unternehmensintern, als auch -extern betrieben werden. 

 

Active Sourcing Statistik: Die Bedeutung für das Personalmanagement

Laut einer Statistik der Universität Bamberg* suchen acht von zehn der Top-1.000-Unternehmen aktiv nach Kandidaten, wenn eine Stelle schwer zu besetzen ist. Bei IT-Unternehmen sind es sogar fast 95%. Der meist genannte Grund bei Kandidaten, warum sie Plattformen wie Karrierenetzwerke nutzen, sei die Hoffnung, von einem attraktiven Unternehmen angesprochen zu werden. 

Die Zahlen zeigen, dass Active Sourcing beim Recruiting eine große Rolle spielt. 36% der befragten Kandidaten gaben an, dass sie sich wegen einer Direktansprache seitens des potenziellen Arbeitgebers bei einem Unternehmen beworben haben, bei dem sie sich sonst nicht beworben hätten. 

 

Diese Methoden, Kanäle und Plattformen gibt es beim Active Sourcing

Active Sourcing kann über verschiedene Plattformen, online und offline betrieben werden. Besonders beliebt bei Personalern sind nach wie vor Karrierenetzwerke wie Xing oder LinkedIn, wo sie vielversprechende Kandidaten direkt ansprechen können. Aber auch externe Lebenslaufdatenbanken werden regelmäßig genutzt. Das Recruiting über Social-Media-Kanäle wie Instagram oder Facebook wird hingegen nicht von allen Unternehmen genutzt. Das liegt auch daran, dass nicht einmal ein Prozent der Kandidaten beim Active Sourcing eine Nachricht über soziale Netzwerke bevorzugen. Hier steht die Direktansprache über E-Mail und Karrierenetzwerke deutlich weiter oben. 

Offline sind vor allem Karrieremessen beim Active Sourcing hoch im Kurs. Der Vorteil von Jobmessen liegt auf der Hand. Personaler und Kandidaten kommen direkt in ein persönliches Gespräch und können sich so schon etwas intensiver kennenlernen, als es über Online-Plattformen möglich wäre. Bei den Absolventenkongressen Deutschland, die jedes Jahr in verschiedenen Städten in Deutschland stattfiden, kommen große, mittelständische und kleine Unternehmen in Kontakt mit Studenten und Absolventen, um neue Talente zu finden. Ein Besuch auf einer Jobmesse kann für beide Seiten also von Vorteil sein. Gerade, weil man in einen viel zwangloseren Kontakt treten kann, als man es online oder bei einem Bewerbungsgespräch könnte. 

Grundsätzlich setzen die meisten Unternehmen beim Recruiting meistens nicht nur auf eine Methode. Oft wird E-Recruiting und Active Recruiting miteinander verbunden. Man veröffentlicht also sowohl Online-Stellenanzeigen, betreibt aber auch Active Sourcing über verschiedene Kanäle und Plattformen.

 

Active Sourcing vs. Headhunting - Was sind die Unterschiede? Welche Herausforderungen gibt es? 

Beim Definieren von Active Sourcing lassen sich deutliche Parallelen zum Headhunting erkennen. Auch bei Letztgenanntem setzt man darauf, aktiv Mitarbeiter zu werben. Beim Headhunting werden meistens externe Headhunter engagiert, die konkret bestimmte Positionen besetzen sollen, häufig Führungspositionen. Oft werden dabei die Kandidaten telefonisch von den Headhuntern kontaktiert.

Die Herausforderung bei beiden Methoden liegt natürlich auf der Hand. Wie und wo können geeignete Kandidaten gefunden werden und wie spreche ich diese an. Bei der Kandidatensuche muss natürlich geschaut werden, dass man die richtigen Kanäle nutzt. Beim Headhunting setzt man vor allem auf telefonische Akquise. Beim Active Sourcing kommen dafür hauptsächlich die Karriere- und sozialen Netzwerken zum Einsatz. Man kann also sagen, dass Active Sourcing eine digitale Weiterentwicklung des Headhuntings ist. 

 

Das sind die Vor- und Nachteile beim Active Sourcing

Active Sourcing ist grundsätzlich kostengünstiger als klassische (Print-)Stellenanzeigen. Ob es auch günstiger ist, als Online-Stellenanzeigen hängt stark vom Portal ab, auf dem die Anzeige veröffentlicht wird und dem Personalaufwand, den man ins Active Sourcing investiert. 

Beim Active Sourcing können vorallem Fachkräfte und besondere Talente an Land gezogen werden. Gerade Stellen, für die es besondere Ansprüche an die Bewerber gibt, bleiben oft lange unbesetzt. Durch Active Sourcing können geeignete Kandidaten gezielt gesucht und gefunden werden. Diese Kandidaten können dann mit personalisierten Nachrichten angesprochen werden, was die Attraktivität des Unternehmens noch einmal steigern kann. 

Wichtig ist aber auch, dass man Kandidaten erreichen kann, die eigentlich (noch) gar nicht auf Jobsuche sind, zum Beispiel Studenten in Abschlusssemestern. So wird der Pool an potenziellen Talenten deutlich größer. Für den Bewerber wird zudem der Aufwand deutlich geringer, wenn er selbst angesprochen wird, anstatt sich aktiv auf eine Stelle zu bewerben. 

Über Karrierenetzwerke oder soziale Netzwerke können Kandidaten sehr gezielt angesprochen werden. Oft geben die hinterlegten Profile bereits einen guten Überblick über den Kandidaten, sodass eine gezielte Ansprache erfolgen kann und die Jobangebote auch auf den Kandidaten angepasst werden können. 

Der wohl ausschlaggebendste Nachteil beim Active Sourcing ist wohl der, dass viele Kandidaten auf Active Sourcing gar nicht reagieren. Viele Anfragen werden nicht beantwortet, sodass eine personalisierte Nachricht an einen Kandidaten ins Leere läuft und der Aufwand der Personalabteilung umsonst war. Gerade, weil viele zwar ein Profil in den Netzwerken haben, dieses aber gar nicht aktiv nutzen oder Anfragen von Unternehmen als Spam ansehen und diese Nachrichten gar nicht erst ernstnehmen. 

Weitere Nachteile beim Active Sourcing entstehen zwangsläufig, wenn es falsch angewendet wird. In dem Fall kann es viele unnötige Kosten verursachen. Wenn man nicht systematisch vorgeht, verursacht das Active Sourcing hohe Personalkosten. Wenn man zudem nicht weiß, wie man auf professionelle Art die Kandidaten anspricht, laufen die meisten Anfragen ins Leere. Wird kein professioneller Eindruck vermittelt, lassen sich die potenziellen Bewerber nur schwer überzeugen. 

Für gutes Active Sourcing muss die Personalabteilung geschult werden. Außerdem ist es dann umso wichtiger, auch das Unternehmen in den entsprechenden Netzwerken gut darzustellen. Ohne gutes Employer Branding lassen sich wohl nur wenige Talente vom Unternehmen überzeugen. 

Unter dem Strich ist Active Sourcing für fast alle Unternehmen eine geeignete Maßnahme bei der Personalbeschaffung. Aber auch hier gilt, dass man ohne einen Plan und entsprechende Ideen und Kenntnisse nicht weit kommt. Zudem sollte man nicht nur auf ein Pferd setzen. Personal ausschließlich durch Active Sourcing zu akquirieren, ist nicht unbedingt erfolgsversprechend.

 

Active Sourcing - was ist erlaubt, was nicht? 

Beim Active Sourcing über Netzwerke kommt die Frage auf, ob dieses Vorgehen datenschutzrechtlich überhaupt erlaubt ist. Schließlich werden deine Daten aus Netzwerken wie Xing genutzt und eventuell sogar gesammelt und ausgewertet. Dies ist jedoch legal. Man geht davon aus, dass du mit der Veröffentlichung deiner Daten auf Karrierenetzwerken damit einverstanden bist, dass Personaler diese Daten nutzen. Anders sieht es aus, wenn du ein privates Konto in einem sozialen Netzwerk hast, das du nur mit ausgewählten Menschen teilst. In dem Fall kann man nicht davon ausgehen, dass du damit einverstanden bist, die Daten mit Personalern zu teilen. 

Rechtlich problematisch wird es bei der Ansprache. Völlig unbedenklich ist die Kontaktaufnahme per Telefon, wenn du deine Telefonnummer öffentlich gemacht hast. Das Dilemma hierbei ist allerdings, dass die meisten Kandidaten eine Direktansprache per Nachricht oder Mail bevorzugen und von Telefonanrufen eher genervt sind. 

Die Ansprache per Direktnachricht über Karrierenetzwerke ist eine Grauzone. Vorallem wenn es um das Abwerben von Talenten geht, denn hier greift das Wettbewerbsrecht. Streng genommen, dürfen Recruiter mit den Kandidaten nur dann Kontakt aufnehmen, wenn dieser seine Zustimmung dazu gibt. Das ist beim Erstkontakt jedoch naturgemäß nicht möglich. Xing bietet die Möglichkeit, dass du angeben kannst, ob du für Recruiter-Anfragen offen bist. Dies gilt dann als Genehmigung. 

 

  * Ausgewählte Ergebnisse der Recruiting Trends 2019, einer empirischen Unternehmens-Studie mit den Top-1.000-Unternehmen aus Deutschland sowie den Top-300-Unternehmen aus der Branche IT und der Bewerbungspraxis 2019, einer empirischen Kandidaten-Studie mit Antworten von über 3.300 Kandidaten. Universität Bamberg und Friedrich-Alexander-Universität Erlangen-Nürnberg im Auftrag der Monster Worldwide Deutschland GmbH.


Staufenbiel Institut

Golden Sikorka/shutterstock.com

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